di Manuela Rossini

in collaborazione con Maria Carla Sacilotto

 

Il tema della leadership femminile è sempre più attuale, specialmente in un anno come quello appena trascorso, caratterizzato da una crisi sanitaria ed economica. A livello globale si assiste ad un incremento della leadership femminile, specialmente nel retail: negli USA, delle 41 donne CEO apparse su Fortune 500, 10 appartengono alla distribuzione[1]. I principali motivi riguardano il fatto che svariate imprese customer hanno rilevato come caratteristiche salienti per tale posizione qualità tipicamente femminili, come:

  • Una maggior sensibilità
  • Un’intelligenza emotiva più marcata
  • Un intuito più sviluppato
  • Una maggior propensione alla risoluzione dei problemi
  • Un maggior desiderio di contribuire al benessere collettivo
  • Una maggior propensione alla negoziazione

Tali peculiarità rendono la leadership femminile una guida in grado di ascoltare e prendersi cura in maniera ottimale del potenziale umano. L’empatia, la capacità di ascolto e il senso materno in ambito lavorativo sono considerati spesso punti di debolezza, ma in realtà sono i punti di forza di una leadership femminile. Molto spesso, purtroppo, di fronte alle sfide derivanti dal mercato del lavoro, le donne si sentono costrette a rinunciare alle proprie caratteristiche e ad assumere atteggiamenti più maschili, come l’aggressività e la competizione. Questi atteggiamenti non sono tuttavia tecniche vincenti per le donne, possono risultare utili per emergere e farsi valere, ma allo stesso tempo costituiscono un approccio che potrebbe non essere il più utile oggi. Nella situazione moderna, in cui è sempre più presente il tema della complessità, gli individui sentono il bisogno di essere accompagnati e guidati in contesti in cui l’ascolto, l’empatia, la negoziazione e la visione condivisa siano sempre più presenti.

Date queste informazioni è da evidenziare come negli Stati Uniti il retail abbia la più alta percentuale di membri dei consiglio di amministrazione di sesso femminile, ben il 32,8%, secondo il Crist | Kolder Volatility Report, che tiene traccia delle mosse dirigenziali nelle società S&P 500 e Fortune 500. Un risultato migliore rispetto alle società finanziarie, in cui le donne sono al 26,5%, e alla tecnologia, al 25,8%. 1

 

LA SITUAZIONE IN ITALIA

Differentemente dagli USA, l’Italia non brilla per quanto riguarda la leadership al femminile, infatti sono ancora poche le donne nelle posizioni di leadership della filiera del consumo, dell’agricoltura, dell’industria, del retail e dell’e-commerce. La situazione migliora leggermente se si passa alle seconde e terze posizioni. Tale situazione è dovuta a tre tematiche fondamentali che rimangono invariate:

  1. I numeri: la rilevanza delle leader al femminile nel business è calata, da un 23% nel 2020 al 18% odierno.
  2. Il ruolo di top manager vs middle manager e funzione: e C-level (ad e primi riporti) nelle aziende consumer erano il 29%, mentre, scendendo di un livello e passando, quindi, al middle management, le donne mappate superavano il 40%. (Dati studio women at the top, Bcg – ValoreD, 2017).
  3. La cultura aziendale: senza alcuna modifica culturale che porti a riflettere su un modello di leadership a 360° sostenibile nel medio-lungo periodo, le donne senza figli raggiungono risultati migliori in termini di carriera delle donne-mamme. Un modello che va ripensato.1

 

PROMUOVERE UNA LEADERSHIP FEMMINILE

Per promuovere una leadership femminile è fondamentale attivare alcuni cambiamenti, utili a creare un ambiente privo di stereotipi e che promuova l’inclusione, i principali sono:

  • Creare un clima aziendale inclusivo: è fondamentale che all’interno dell’azienda vi sia un clima che permetta al singolo di emergere ed essere riconosciuto nel proprio lavoro a prescindere dal genere. Lavorare in uno spazio in cui ognuno ha modo di comunicare è fondamentale per incentivare la leadership.
  • Promuovere politiche aziendali per la parità: buona pratica per ridurre problemi come il gender pay gap o la discriminazione in fase di recruiting è attivare processi di reclutamento che evitino pregiudizi di genere.
  • Incoraggiare piani di carriera: dare il buon esempio è fondamentale in questi casi, la mancanza di rappresentanza femminile può creare un forte deterrente. Avere donne che ricoprono ruoli importanti può ispirare e responsabilizzare le altre donne a seguirne le orme.
  • Creare spazi sicuri: parlare di leadership femminile vuol dire affrontare anche l’argomento delle molestie e della violenza sul lavoro. Per ridurre al massimo il rischio che questi eventi si presentino è fondamentale puntare su politiche aziendali che non tollerino nessun tipo di aggressione o microagressione nei confronti dei suoi membri.

In sintesi, è bene tenere conto che i tempi sono maturi per realizzare concretamente un accesso alle posizioni di leadership sempre maggiore per le donne. Le donne imprenditrici, le donne manager, le libere professioniste ed ogni singola lavoratrice stanno pian piano acquistando consapevolezza della propria forza, senza però mai dimenticare la propria sostanza e le loro caratteristiche di donna.

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RIFERIMENTI:

[1] La Repubblica:  Nel retail avanza la leadership femminile. Nei ruoli chiave però le donne sono ancora poche

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