A cura di Manuela Rossini

 

Il ruolo della donna nel mondo del lavoro è importante e sono numerosi gli studi che dimostrano come la donna sia in ambito lavorativo, sia in ambito economico, finanziario e sociale, abbia un impatto significativo sullo sviluppo e sulla crescita di un Paese.

L’imprese al femminile in Italia

I dati registrati dall’Osservatorio per l’imprenditorialità femminile di Unioncamere e Infocamere rivelano che sono un milione e 340mila le società create dalle donne all’interno del panorama italiano, mentre, nel settore dell’istruzione l’aumento della presenza delle donne è incrementato di circa 1.500 unità dal 2014 ad oggi. Nel campo sanitario e dell’assistenza sociale, le 17mila imprese femminili oggi esistenti rappresentano quasi il 38% del totale, con un incremento di oltre 2.400 imprese rispetto a cinque anni fa, in particolare con una forte specializzazione nella cura e nell’assistenza all’infanzia. Questi dati sono molto incoraggianti ma risulta altresì necessario introdurre nuove politiche al fine di favorire l’attività delle donne nel mercato del lavoro: sia per superare il gap retributivo di genere, sia per rafforzare misure di bilanciamento tra vita professionale e lavorativa. Il coinvolgimento attivo delle donne sul lavoro porterebbe un maggior benessere e un miglior funzionamento del sistema economico secondo numerosi studi[1].

Le donne di potere

I dati Istat rivelano che il tasso di occupazione femminile nel mondo del lavoro è migliorato negli ultimi dieci anni ma persiste il divario fra gli uomini e le donne poiché è pari al 49,5% per le donne ed al 67,6% per gli uomini[2]. In aggiunta a questo, dai dati emerge la difficoltà per le donne nel raggiungimento di posizioni lavorative di potere: la leadership femminile è ostacolata da un’immagine stereotipata della donna che dequalifica le sue specificità. Secondo Cristina Bombelli, fondatrice e presidente di Wise Growth, lo stereotipo femminile esclude quelle competenze considerate desiderabili al lavoro- quali ad esempio, la capacità di negoziare, la volontà, il comando e l’assertività– e che permetterebbero di essere considerati un buon leader. I risultati delle indagini realizzate dal Diversity Management Lab della SDA Bocconi mettono in evidenza che lo stigma e la discriminazione nei confronti dei gruppi sociali di minoranza (donne, stranieri, omosessuali, giovani e anziani, malati e disabili) fanno parte del panorama delle organizzazioni italiane (Basaglia, Simonella e Paolino 2015). Dall’osservazione dei risultati di queste indagini emerge infatti che l’identikit dell’individuo che ha la probabilità più alta di essere assunto o promosso è il seguente: uomo, eterosessuale, giovane, senza figli o carichi familiari e in perfette condizioni fisiche. Per le donne (come per altri gruppi sociali di minoranza all’interno delle organizzazioni) risultano dunque critici sia l’accesso al mercato del lavoro, sia lo sviluppo che la promozione e quindi la possibilità di gestire ruoli di responsabilità e leadership.

Le competenze delle donne nella gestione del lavoro

La vita professionale delle donne è un percorso difficile, in cui si deve affrontare una competizione in condizioni di svantaggio e con scarse probabilità di successo al traguardo nonostante le donne possiedano competenze e qualità che potrebbero fare la differenza. Esperti di settore sostengono che gli elementi chiave di una gestione femminile sono l’empatia e l’intelligenza emotiva, intesa quale capacità di riconoscere i propri sentimenti, quelli altrui e di saper gestire le emozioni in modo efficace.

In particolare, l’intelligenza emotiva si fonda su due competenze di base: personale e relazionale. La competenza personale è connessa al modo in cui governiamo le nostre emozioni mentre la competenza relazionale è legata alla gestione delle relazioni interpersonali.  L’empatia è un elemento fondamentale per gestire efficacemente il proprio team: saper riconoscere le necessità dei dipendenti e dei gruppi di lavoro permette di attivare le giuste leve motivazionali. Infatti mettere in risalto e potenziare le abilità delle persone sostenendone l’autonomia, rispettare ed utilizzare le differenze tra i soggetti come opportunità è tipico dei leader empatici ed è alla base di un buon clima organizzativo.

 

Cos’è la leadership al femminile?

Parlare di leadership al femminile e non semplicemente di leadership, significa evidenziare l’importanza del contributo che le donne possono portare in un’organizzazione attraverso la diffusione di competenze identitarie quali quelle relazionali volte all’inclusione, all’ascolto e al dialogo, senza subire l’omologazione rispetto al gruppo dominante. Essere donna e diventare leader oggi, significa anzitutto avere il coraggio di allontanarsi dalle logiche conformiste prevalenti all’interno della nostra comunità, favorendo un pensiero e uno stile di leadership divergente, volto a costruire scenari futuri in cui ciascun attore organizzativo assume un ruolo possibile e necessario. Il potenziale delle donne in quanto stigmatizzato si ritrova bloccato; di fatto, le identità stigmatizzate tendono ad attivarsi in un certo contesto mascherandosi e imitando i comportamenti della cultura dominante (Clair, Beatty e Maclean 2005; Yoshino 2006)[3]. Si tratta di una modalità di comportamento naturale, poiché diviene protettiva verso se stessi: una misura di sopravvivenza per convivere in un contesto giudicante e potenzialmente ostile; una protezione necessaria a gestire lo stigma sociale a cui le identità stigmatizzate sono quotidianamente sottoposte.

Il percorso della leadership al femminile si può definire quale percorso di dialogo con la propria identità, di riconoscimento e apprezzamento delle proprie differenze per poi poterle esprimere con autorevolezza, nella consapevolezza del grande contributo che possono generare per la collettività.

In considerazione dell’apporto positivo che la leadership al femminile potrebbe fornire alla collettività, è nata la Masterclass LEAD LIKE A WOMAN. Si tratta di un percorso di approfondimento sulle diverse sfaccettature della leadership, affrontate dedicando particolare attenzione all’approccio noto come “leadership al femminile”, non tanto per la sua connotazione di genere, quanto per alcune caratteristiche che lo contraddistinguono e che ne fanno un punto di riferimento negli studi sulla leadership. La Masterclass si articola in sei lezioni della durata totale di 15 ore distribuite in sei settimane. Durante le lezioni live sarà possibile interagire in real time con il docente e porre delle domande sul corso o approfondire le materie affrontate.

La Masterclass LEAD LIKE A WOMAN è rivolta a uomini e donne che vogliano approfondire le tematiche più all’avanguardia della leadership, acquisendo strumenti di analisi e di auto-osservazione che permettano loro di iniziare (o continuare) a sviluppare uno stile di leadership personale, non influenzato dagli stereotipi di genere.

 

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RIFERIMENTI

 

Basaglia S., Paolino C., Zenia S., Tra vecchi totem e nuova rottamazione. La gestione della diversità nelle imprese italiane in E&M (2015)

https://alleyoop.ilsole24ore.com/2020/06/12/proposta-legge/

https://alleyoop.ilsole24ore.com/2020/07/01/futuro-lavoro-2/

https://alleyoop.ilsole24ore.com/2020/07/

https://www.crescita-personale.it/articoli/relazioni/gender/donne-imprenditrici.html

https://www.ilfattoquotidiano.it/2020/01/22/loccupazione-femminile-aumenta-ma-resta-ancora-molto-da-fare-e-ora-e-tutto-in-mano-alla-camera/5680793/

https://www.istat.it/it/archivio/237307

https://www.istat.it/it/archivio/245093

https://www.crescita-personale.it/articoli/relazioni/gender/donne-imprenditrici.html

https://emplus.egeaonline.it/it/31/articolo-3/426/leadership-al-femminile-parliamone

[1] https://www.ilfattoquotidiano.it/2020/01/22/loccupazione-femminile-aumenta-ma-resta-ancora-molto-da-fare-e-ora-e-tutto-in-mano-alla-camera/5680793/

[2] https://www.istat.it/it/archivio/245093

[3] https://emplus.egeaonline.it/it/31/articolo-3/426/leadership-al-femminile-parliamone

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