di Manuela Rossini

in collaborazione con Federica Cominelli

 

 

Per poter parlare di Diversity & Inclusion (D&I) nelle organizzazioni bisogna innanzitutto parlare di cultura della diversità e inclusione.

Il Ministro del Lavoro degli Stati Uniti del governo Reagan, William Brock, commissionò nel 1987 l’analisi Workforce 2000 per approfondire i trend emergenti della popolazione all’avvicinarsi del 21° secolo. Il report sottolineava che “solo il 15% delle persone che sarebbero entrate nel mondo del lavoro nei successivi 13 anni sarebbero stati uomini bianchi nativi Americani, contro il 47% degli allora presenti nella forza lavoro”. Il report poneva l’attenzione sul fatto che se gli Stati Uniti avessero voluto continuare a prosperare sarebbero state necessarie 3 cose:

  1. mantenere la dinamicità di una forza lavoro che stava invecchiando
  2. riconciliare i bisogni conflittuali di donne, lavoro e famiglie
  3. integrare completamente lavoratori neri e ispanici nell’economia

Così nacque il tema della diversity e con esso il diversity management, a cui negli anni seguirono in una visione più ampia anche inclusione, uguaglianza, appartenenza.

COME SI FAVORISCE L’INCLUSIONE?

E’ necessario che vi siano diversi promotori che supportino obiettivi di inclusione, a cominciare dal CEO e tutte le persone che contribuiscono a rappresentare l’azienda e che si attivano per condividerli ai propri dipendenti. E’ fondamentale che tutta la popolazione aziendale si muova sinergicamente per promuovere le diversità in azienda e includerla, affinché si possa disporre del talento di ognuno al suo massimo potenziale.

Conoscere questi temi e veicolarli significa prima di tutto essere consapevoli del grande potenziale che la diversità, se inclusa, può esprimere.

Questo rappresenta il primo passo per poter lavorare sulle strategie di D&I.

Una tra le varie strategie per affrontare la diversità in azienda è la formazione. L’obiettivo è quello di far comprendere a tutti il significato sia di diversità, che di inclusione. L’errore più comune che un’azienda commette è quello di effettuare un training, ma la diversità è un tema complesso e includerla implica scardinare delle convinzioni e dei pregiudizi che si sono rafforzati di generazione in generazione. Per questo occorre un lavoro a lungo termine, che goda del supporto dei vertici aziendali che possano essere dei promotori diretti e fungere da modello. Mettere un flag solo per comunicare che è stato fatto per poi abbandonare la strada rappresenta un enorme spreco di risorse, a cui consegue la percezione di scarsi risultati da parte della popolazione aziendale del lavoro fatto.

Negli ultimi 5 anni le più stimate società di consulenza hanno dimostrato che la capacità di includere la diversità rappresenta per le aziende una forte leva competitiva.

Nelle organizzazioni di oggi è sempre più importante che obiettivi individuali lascino posto a obiettivi di squadra per favorire l’inclusione e la rendano un vantaggio competitivo da coltivare. Conoscere e condividere a fondo la cultura di un’azienda aiuta a prevenire o risolvere le barriere all’origine di conflitti che coinvolgono uomini e donne, generazioni lontane o culture diverse, prima che diventino un ostacolo alle performance.

 

I VANTAGGI DELL’INCLUSIONE

Il primo vantaggio che i dipendenti percepiscono in un’azienda inclusiva è che la propria opinione conta: si sentono responsabilizzati, ascoltati e questo permette loro di esprimere tutto il potenziale e il talento di cui dispongono. Il risultato è un sentito senso di appartenenza alla realtà aziendale, oltre che un aumento e miglioramento delle performance.

Inoltre consente:

  • Più innovazione grazie a una maggiore creatività
  • Maggiore successo nell’apertura di nuovi business o mercati, portando a migliori risultati nel medio-lungo termine
  • Attrattività per le nuove generazioni, sempre più eterogenee e desiderose di vivere i propri valori anche in azienda
  • Maggiore risposta a bisogni sempre più eterogenei dei clienti
  • Mix di competenze che sarà un indiscusso vantaggio quando si dovrà reagire a stimoli diversi dal passato

Buone pratiche inclusive e di gestione della diversità non sono solo importanti da un punto di vista etico e positive per la produttività, ma hanno anche un impatto rilevante sull’Employer Branding e quindi sull’acquisizione e il mantenimento di talenti.

L’immagine di un brand è sempre più legata a quanto inclusiva è la sua comunicazione. I valori che un brand condivide devono essere sostenuti da parte dell’azienda in ogni direzione: verso la popolazione aziendale, verso i propri fornitori ma soprattutto verso i propri utenti finali. All’interno del target di riferimento di un brand, tutti si devono sentire inclusi, qualunque sia la diversità che ciascun consumatore vive.

Il marketing è dunque necessario per far conoscere la diversità e includerla con tutte le opportunità che offre.

IL DIVERSITY MANAGEMENT

Diversità culturali, di genere, di orientamento religioso o sessuale, di etnia, di abilità fisiche o psicologiche sono presenti nei team di qualunque azienda. Per trasformarle da ostacolo a opportunità, da decenni le risorse umane hanno iniziato ad occuparsi di diversity management, un nuovo approccio manageriale legato alle persone il cui obiettivo è riuscire ad avere maggiori benefici in termini di performance. Racchiude tutte quelle politiche aziendali adottate per valorizzare la diversità come elemento utile alla crescita.

Un punto importante per poter fare diversity management è non limitarsi ad azioni improntate sulla solo sulla diversità, ma integrarle con quelle dirette all’inclusione, poiché diversità senza inclusione non funziona e crea solo complessità nell’organizzazione.

Per inclusione, nel dettaglio, si intende la capacità di costruire ambienti di lavoro che rispettino i bisogni distintivi sulla base di equità e diversificazione.

È bene tenere presente che uno dei più grandi problemi del diversity management è che si implementano azioni di inclusione, ma senza misurarne i benefici concreti. Senza alcun monitoraggio dei KPI appare, quindi, difficile capire su quali aree focalizzare il proprio intervento e quali gap colmare.

 

Negli Stati Uniti il concetto di diversity management è conosciuto ormai dagli anni ’80. Messo in pratica prima dalle aziende multinazionali, si è poi diffuso nel resto del mondo. In Italia, invece, abbiamo iniziato a parlarne per la prima volta nel 2002 e ad oggi viene messo in pratica ancora troppo poco, nonostante impatti positivamente sullo stato di benessere fisico, mentale e sociale delle persone che lavorano, sulla performance lavorativa, sulla creatività risolutiva e sull’attrattività per i brand.

Oggi, solo un quarto dei lavoratori usufruisce delle pratiche di diversity management. Questo è un dato che sottolinea come i dipendenti percepiscano un bassissimo vantaggio da questo approccio e ciò avviene perché la maggior parte delle figure manageriali non agiscono con uno stile di leadership inclusivo, ovvero che punti sulla fidelizzazione, il coinvolgimento dei dipendenti e il benessere lavorativo.

 

VERSO UNA LEADERSHIP INCLUSIVA

Il successo di un’azienda passa attraverso l’inclusività dei manager verso tutto il team.

Bisogna investire sulle competenze di leadership: l’ascolto, l’empatia, la comunicazione, l’intelligenza emotiva. L’ambiente lavorativo sta evolvendo rapidamente e occorre che la leadership muti nello stile e nelle skills per supportare efficacemente questo cambiamento.

Il principale motivo per cui i progetti di inclusione falliscono è lo scarso commitment da parte dei leader aziendali e un modo per coinvolgerli è quello di esplorare le loro resistenze e aiutarli a superarle. I temi di D&I possono portare molte resistenze, in parte legate alla novità, in parte legate alla fatica intrinseca di includere con successo la diversità.

Pinterest, ad esempio, ha puntato sulla diversità, soprattutto di genere. Nel 2016 i vertici si erano posti l’obiettivo di aumentare le donne ingegnere del 16% che non è stato raggiunto. Da questa esperienza hanno imparato che porsi degli obiettivi di diversità non è sufficiente: vanno anche comunicati e spiegati più volte. Per questo poi hanno creato un manuale e un programma di formazione per i manager sulla la leadership inclusiva.

Se anche tu vuoi fare un passo avanti verso la Diversity Inclusion in azienda, scopri DONNA CARE, MAMA CARE e le masterclass di TALENT ACQUISITION, oppure se sei interessata ad un percorso di empowerment che parta da te stessa, visita EVENTBRITE.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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