di Manuela Rossini

in collaborazione con Laura Mirelli

 

«La gestione della diversità in azienda è divenuta una necessità imprescindibile in un mondo sempre più complesso, globalizzato, interconnesso». Pensare a quanto sia cambiata la comunicazione rispetto ad un tempo non troppo lontano da oggi, ci permette di evincere quanto queste parole di Marella Caramazza, direttore generale di Istud Business School, siano attuali e veritiere qualora si vogliano perseguire obiettivi di crescita e sviluppo. Ormai ogni settore economico può essere definito come eterogeneo, ma la vera sfida sta proprio nel valorizzare la diversità per trarne benefici comuni. Infatti, molte sono le aziende che si occupano di Diversity & Inclusion, ma ancora poche collegano le azioni sviluppate a concreti indicatori di verifica. Ogni azienda ha una propria cultura che va compresa e interpretata ed è per questo importante effettuare puntuali analisi delle criticità organizzative al fine di avere risultati rispecchianti le singole realtà.

Nonostante nel contesto italiano vi siano stati, in anni recenti, significativi cambiamenti riguardo il tema della gestione della diversità, il principale target è ancora prevalentemente legato alle differenze di genere (82%). Premettendo che le azioni sono sempre anticipate da un bisogno, appare dunque evidente che il gender gap sia ancora una questione complessa per il nostro Paese. Proprio a tal proposito, nella classifica globale stilata dal World Economic Forum per il 2018 sul gender gap[1], si mette in evidenza che, in merito all’uguaglianza di genere relativa alla partecipazione e alle opportunità economiche, l’Italia si classifica al 118/mo posto su 144 Paesi. Il divario di genere fra uomini e donne nel nostro Paese negli ultimi quattro anni ha addirittura registrato un vistoso regresso seguito nell’ultimo anno da una situazione di stallo.

GLI EFFETTI DELLA DIVERSITY INCLUSION

Gli effetti della Diversity inclusion non sono sempre scontati, ciò viene sottolineato anche dallo studio condotto da Leslie nel 2019, dove appare che le politiche di diversity portano ad effetti anche inattesi. Lo stesso studio, però, evidenzia anche che finora singoli effetti inaspettati sono stati ricondotti a singole cause o a situazioni particolari, mentre l’approccio che dovrebbe adottare chi si occupa dell’implementazione di politiche di diversity dovrebbe essere generale, cioè considerando l’insieme delle cause e degli effetti nel loro complesso.

Lo studio individua 4 possibili effetti inaspettati:

  • Effetto boomerang, ossia se l’iniziativa ha palesemente effetti negativi;
  • Ripercussioni negative, cioè effetti indesiderati rispetto all’obiettivo di valorizzare le diversità;
  • Ripercussioni positive, nonché buoni risultati seppur diversi dall’obiettivo di diversità prefissato;
  • Falso progresso, ossia la presenza di alcuni indicatori che permettono di rilevare dei miglioramenti, nascondenti, però, un fallimento. Ciò avviene, per esempio, quando si riscontra un aumento dei lavoratori appartenenti alle minoranze, ma senza che questi vengano realmente inclusi nell’ambiente di lavoro da parte dei colleghi o dei direttori.

Ovviamente la D&I porta anche ad effetti inerenti gli obiettivi prefissati, ovvero gli effetti che spingono ad arricchire le attività promozionali dell’inclusione della diversità. Ciò viene confermato osservando i dati dell’NPS (Net promoter Score), il quale è un indicatore importante per misurare lo “stato di salute” di un brand e la volontà dei consumatori di consigliarlo ad altre persone. Da tali risultati appare che un brand venga percepito maggiormente rilevante dal consumatore informato, più esso si mostri inclusivo e rispettoso della diversità. I dati parlano chiaro: il numero dei promoter è 35 volte superiore al numero di detrattori, per i marchi si ritiene che appoggino la D&I. In Italia in particolare, è ben il 75% dei consumatori a favorire le aziende che valorizzano la diversità!

I risultati più interessanti riguardanti le conseguenze positive delle politiche di Diversity, provengono dal Focus Management e Diversity con il coordinamento del Comitato Scientifico del Diversity Brand Index. Ciò che si è potuto cogliere da questa ricerca può essere riassunta in alcuni punti cardine:

  • La Responsabilità Sociale di impresa, altrimenti citata come CSR, è anche inclusione, poiché saper creare una società che sia il più possibile inclusiva di tutte le diversità, in modo che valorizzi, può essere considerato una vera e propria responsabilità sociale, non solo per il brand ma anche per la comunità in generale.
  • La trasparenza premia: l’impegno che un’azienda pone per la promozione di attività a favore della diversità, genera il conferimento di maggior credibilità per essa. Questo aspetto, insieme alla trasparenza di tali azioni, permette di consolidare una customer obsession capace non solo di differenziare, ma anche e soprattutto di valorizzare. Ciò avviene perché il consumatore apprezza particolarmente la sincerità e il coinvolgimento
  • La fiducia è centrale: infatti il trust si conferma essenziale per convertire le percezioni e la reputazione di un’organizzazione in comportamenti. È importante creare e appoggiare sempre i valori che si ritiene di voler diffondere, di modo da far sviluppare, nel tempo, un assetto mentale in linea con quello che si vuole raggiungere. Ovviamente i cambiamenti non avvengono dall’oggi al domani, dunque bisogna mettere in conto di scontrarsi anche a fallimenti momentanei, ma ciò che veramente conta è il risultato a lungo termine, in quanto non disubbidendo mai ai propri valori si invierà a tutti un messaggio di continuità, di piena credenza in ciò che si attua e, quindi, di stabilità. Così, partendo da una situazione di incertezza e transizione, si ritornerà ad un ambiente maggiormente solido anche se cambiato nel tempo.

La fiducia, però, non è solo la spinta iniziale per riuscire ad ottenere Diversity&Inclusion, bensì anche un risultato. Infatti “trust to trust” è l’espressione più adatta per esprimere questo meccanismo: partendo col porre fiducia nei propri valori, questi nel tempo diventano comportamenti che permetteranno di far nascere un clima di fiducia generalizzata. In tal senso, dunque, l’inclusione della diversità, quella con la I maiuscola, rende la fiducia non solo un risultato, ma un vero e proprio successo!

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RIFERIMENTI:

[1] Insight report – The global gender gap report 2018 – Committed to improving the state of the world.

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