A cura di Manuela Rossini

 

L’espressione soffitto di cristallo

Recenti dati dimostrano che, in Italia, le donne ottengono risultati migliori rispetto agli uomini durante il percorso formativo, ciononostante il loro accesso al mercato del lavoro è ostacolato al punto che è stata coniata un’espressione al fine di indicare questo quadro situazionale: attraverso l’espressione “glass ceiling” o “soffitto di cristallo” s’intende tutto ciò che impedisce alle donne di arrivare in posizioni manageriali o di leadership, a parità di competenze e curricula dei colleghi uomini. Il soffitto di cristallo risulta essere un’invisibile barriera che non permette alle donne di accedere a posizioni di responsabilità nelle aziende in cui lavorano. Quando, però, le donne raggiungono una posizione apicale all’interno di un’azienda sono in grado di gestire con maggiore professionalità le problematiche lavorative.

Ad oggi, a dimostrarlo è la ricerca autorevole condotta da Jack Zenger e Joseph Folkman, rispettivamente CEO e presidente della Zenger/Folkman, una società statunitense di consulenza per lo sviluppo della leadership.  La ricerca, avviata nel 2012, ha valutato attraverso delle interviste le performance dei leader di numerose aziende, assegnando un punteggio espresso in percentuale a competenze specifiche riconosciute come essenziali per essere un ottimo leader[1]. Dal report emerge che le donne ottengono risultati migliori degli uomini su 17 delle 19 competenze che caratterizzano un leader eccellente, tra queste: la capacità di prendere iniziative, la resilienza, l’alta integrità e onestà e il riuscire a motivare e ispirare gli altri. Zenger e Folkman hanno dunque analizzato il motivo per cui nel mondo del business persistono le disuguaglianze di genere e hanno riscontrato che spesso le cause si fondano su pregiudizi difficili da estirpare[2] e altre volte sono cagionate inconsapevolmente dalle stesse donne.

 

Le cause e i motivi dello status quo

Per quanto concerne i pregiudizi, rientrano quelle categorie di pensiero obsolete che ritengono che le donne non ambiscano ai ruoli di responsabilità perché di fronte ad una “doppia presenza” difficile da gestire, schiacciate tra bisogni ed esigenze di lavoro e vita privata, le donne rinunciano alla carriera. Questa modalità di pensiero ignora che se le organizzazioni fornissero maggiore sostegno alle famiglie (come suggerito dall’articolo “Rethink what you “know” About High-Achieving Women”[3], pubblicato sulla Harvard business review), questo permetterebbe alle mamme lavoratrici di non dover necessariamente rinunciare al loro avanzamento di carriera. Secondo l’opinione di David R. Hekman, Professore di management presso la University of Colorado’s Leeds School of Business, “è noto a tutti che le persone hanno pregiudizi perché tendono a preservare lo status quo [..]. Il cambiamento li mette a disagio. È per questo motivo che il 95% dei CEO sono uomini bianchi: i pregiudizi fanno sì che i consigli di amministrazione tendano inconsciamente a preferire l’assunzione di uomini bianchi per ricoprire ruoli di potere[4]“.

 

Esiste una valutazione distorta delle competenze femminili?

Secondo l’opinione dei ricercatori Zenger e Folkman, nella seconda categoria di cause che contribuiscono a limitare l’accesso delle donne ai ruoli di potere, rientra la valutazione distorta che le donne formulano rispetto alle proprie competenze. Infatti, gli Autori della ricerca hanno riscontrato il fatto che, quando alle donne è richiesta un’autovalutazione, non forniscono stime generose nei loro confronti. In aggiunta a questo, i dati rivelano che le donne sotto i 25 anni hanno meno fiducia in se stesse rispetto ai colleghi uomini che, al contrario, spesso ne dimostrano in misura maggiore nonostante non ci siano riscontri particolarmente positivi sul luogo di lavoro. Una volta raggiunti i quarant’anni d’età, uomini e donne acquisiscono una maggiore consapevolezza rispetto alle loro competenze; a partire dai sessant’anni, invece, sono le donne ad avere maggiore fiducia in se stesse e nelle loro capacità, gli Autori hanno registrato una crescita del 29% rispetto all’inizio delle loro carriere mentre gli uomini si sentono gradualmente meno competenti.

 

I dati della ricerca

Lo studio condotto da Zenger e Folkman negli Stati Uniti trovano riscontro con i dati delle ricerche condotte in Italia. Secondo l’ultimo report[5] di Manageritalia diffuso lo scorso 7 marzo, nella categoria dei dirigenti privati le donne sono oggi il 17,1% del totale. Il risultato è ancora insufficiente ma i dati sono incoraggianti poiché le percentuali sono cresciute del 32,7% dal 2008 al 2017, a fronte di un calo del 10,3% degli uomini. Tra i quadri, le donne sono al 29,5% e al 36,1% tra gli under 35. Luisa Quarta, coordinatrice Gruppo Donne Manager Manageritalia Lombardia sostiene che la parità di genere non è stata ancora raggiunta ma intravede un miglioramento “anche se qui e in tanti altri ambiti economici e sociali c’è tanto da fare non solo per le donne, ma in genere per tutte quelle diversità che da sempre, ma ancor più oggi, sono un valore da mettere a fattor comune. E questo possiamo farlo puntando solo e veramente sul merito, che deve essere l’unico parametro con il quale valutare e far crescere chi lavora, con vantaggi veri per tutti, persone e aziende”[6].

Sulla base dei dati presentati dagli autorevoli studi condotti e presentati recentemente, sembrerebbe mancare una nuova cultura aziendale che non ostacoli, seppur inconsapevolmente e sulla base di vecchi e radicati retaggi, le grandi capacità delle donne. L’espressione del loro potenziale potrebbe fornire una risposta concreta all’interno di un mercato che è sempre più alla ricerca di qualità ed efficienza.

 

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RIFERIMENTI

[1] https://hbr.org/visual-library/2019/06/women-are-rated-better-than-men-on-key-leadership-capabilities

[2] https://hbr.org/2018/05/what-most-people-get-wrong-about-men-and-women

[3] https://hbr.org/2014/12/rethink-what-you-know-about-high-achieving-women

[4] https://hbr.org/2016/04/if-theres-only-one-woman-in-your-candidate-pool-theres-statistically-no-chance-shell-be-hired

[5] https://www.manageritalia.it/it/lavoro/rapporto-donne-manageritalia-marzo-2019

[6] https://www.manageritalia.it/it/lavoro/rapporto-donne-manageritalia-marzo-2019