La globalizzazione, la crescente diversificazione dei mercati e dei clienti, le nuove modalità di lavoro, i cambiamenti demografici, sono fattori che necessitano di una sempre più ottimale gestione e valorizzazione delle diversità.

 

La diversità si configura come l’insieme delle differenze e delle somiglianze individuali che esistono tra le persone; sono le caratteristiche che rendono un individuo unico.

 

Il diversity management: la promozione della diversità

Il diversity management è rappresentato dall’insieme di quelle politiche e azioni che hanno lo scopo di integrare e valorizzare le somiglianze e le differenze degli individui all’interno del luogo di lavoro. Compito del manager è quello di integrare tali differenze e somiglianze all’interno dell’organizzazione. Infatti, riconoscere l’unicità che ogni collaboratore può fornire è la base per evitare conflitti, oltre che per ottimizzare le performances dei lavoratori. Fare leva, quindi, sulle diversità può aumentare la competitività dell’azienda e le possibilità di successo.

La promozione della diversità avviene tramite tre punti principali: azioni positive, valorizzazione e gestione.

  1. Le azioni positive affondano le loro radici nella legislatura, tramite leggi che tutelano le pari opportunità dei lavoratori. Esse vengono promosse consapevolmente dal management attraverso interventi mirati, con l’obiettivo di correggere un disequilibrio, una discriminazione o un errore.
  2. La valorizzazione della diversità sottolinea la consapevolezza, il riconoscimento e l’apprezzamento delle differenze in un ambiente in cui ognuno si possa sentire accettato e valorizzato. Questo generalmente avviene tramite l’attuazione, da parte del management, di piani di formazione il cui scopo è l’estinzione o la riduzione massima di espressioni di discriminazione ed il miglioramento delle relazioni interpersonali. La valorizzazione della diversità, quindi, poggia le sue basi sull’etica.
  3. La gestione della diversità si traduce nella creazione di condizioni in cui ogni individuo possa fornire prestazioni ottimali in base al proprio potenziale. Tale strategia si realizza tramite interventi rivolti alla cultura e alle infrastrutture in modo che le persone possano vivere un contesto organizzativo che permetta di raggiungere la miglior produttività possibile.

Al fine di costruire una ottimale politica del capitale sociale, è fondamentale studiare l’analisi dell’andamento demografico, ovvero dei dati statistici relativi a caratteristiche e composizione della popolazione adulta attiva.

Promuovere lo sviluppo e la crescita delle donne nel mondo del lavoro

Analizziamo ora alcune tendenze che stanno aumentando la diversità della forza lavoro: l’ingresso delle donne nel mercato del lavoro, la crescente presenza di persone di altre culture ed etnie e l’invecchiamento della forza lavoro.

A partire dal dopoguerra l’occupazione femminile è in continua crescita nel mondo occidentale. Il panorama italiano, come rilevato dall’Istat, mostra però una certa arretratezza in tal senso: nel 2008, infatti, il tasso di occupazione femminile era del 47.2% contro l’oltre 60% di Paesi come Germania e Danimarca. Le donne, inoltre, incontrano disparità rispetto agli uomini sia nella possibilità di fare carriera, che nell’ammontare della retribuzione.

La possibilità di fare carriera per le donne è rappresentata dalla metafora “soffitto di cristallo” (Glass Ceiling), una barriera invisibile che impedisce alle donne (e alle minoranze) di raggiungere posizioni manageriali di alto livello.  Con soffitto di cristallo si intende la difficoltà che hanno le donne nella loro ascesa, incontrando ad un certo punto un ostacolo che impedisce loro di superare una determinata soglia.

La costante crescita di persone di altre culture ed etnie nel nostro territorio porta all’interno delle organizzazioni lavorative situazioni che sono, almeno in parte, paragonabili a quelle delle donne: diversità di retribuzione, scarso sviluppo professionale, posizioni lavorative marginali e rischio di emarginazione. L’invecchiamento della forza lavoro è una delle principali sfide che le economie industrializzate dovranno affrontare in questo secolo. Si tratta di un cambiamento demografico che si basa su due fenomeni: l’allungamento progressivo dell’attesa di vita e la continua diminuzione del tasso di natalità.

Iniziative per la gestione della diversità

La gestione della diversità se non sarà suffragato da un’ottimale implementazione e operativizzazione di pratiche di sostegno e adattamento, darà luogo nei prossimi anni a una situazione in cui una rilevante quota di lavoratori non riuscirà a svolgere i propri compiti o ci riuscirà incontrando forti difficoltà, peggiorando il proprio stato di salute ed aumentando l’insoddisfazione e le assenze per malattia.

Le iniziative principali adottabili dalle aziende riguarderanno:

  • Organizzazione del lavoro;
  • Formazione e sviluppo;
  • Rewarding;
  • Knowledge management;
  • Tutela della salute e della sicurezza;
  • Percorsi di accompagnamento al re-inserimento lavorativo dopo periodi di assenza dal lavoro;
  • Valorizzazione delle differenze generazionali e promozione del dialogo intergenerazionale;
  • Monitoraggio costante del livello di attenzione alla diversità generazionale;
  • Conciliazione vita-lavoro;
  • Transizione dal lavoro alla pensione.

Ad oggi, molte organizzazioni non risultano avere un’efficace gestione della diversità; questo è dovuto al fatto che solo recentemente il top management ha preso coscienza della necessità e dell’importanza di questa tematica.

Risulta fondamentale quindi che i manager si concentrino sull’attuazione di pratiche di responsabilità, di sviluppo e di reclutamento e selezione. Le prime riguardano il corretto trattamento dei diversi collaboratori. Le pratiche di sviluppo si concentrano sul preparare i diversi collaboratori per incarichi di maggiore responsabilità e avanzamenti di carriera. Mentre le pratiche di reclutamento e selezione cercano di attrarre, ad ogni livello, le migliori risorse lavorative.

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